1.瓦拉赫效應

奧托•瓦拉赫是諾貝爾化學獎獲得者，他的成功過程極富傳奇色彩。瓦拉赫在開始讀中學時，父母為他選擇了一條文學之路，不料一學期下來，教師為他寫下了這樣的評語：“瓦拉赫很用功。但過分拘泥，難以造就文學之材。”此後，父母又讓他改學油畫，可瓦拉赫既不善于構圖，又不會潤色，成績全班倒數第一。面對如此“笨拙”的學生，絕大部分老師認為他成才無望，隻有化學老師認為做事一絲不苟，具備做好化學實驗的素質，建議他學化學，這下瓦拉赫智慧的火花一下子被點燃了，終于獲得了成功。瓦拉赫的成功說明了這樣一個道理：學生的智能發展是不均衡的，都有智慧的強點和弱點，他們一旦找到了發揮自己智慧的最佳點，使智能得到充分發揮，便可取得驚人的成績。後人稱這種現象為“瓦拉赫效應”。

2.門坎效應

所謂門坎效應，是指一個人接受了較低層次的要求後，适當引導，往往會逐步接受更高層次的要求。該效應是美國社會心理學家弗裡德曼與弗雷瑟于1966年在做無壓力屈從：登門坎技術的現場實驗中提出的。

3.共生效應

自然界有這樣一種現象：當一株植物單獨生長時，顯得矮小、單調，而與衆多同類植物一起生長時，則根深葉茂，生機盎然。人們把植物界中這種相互影響、相互促進的現象，稱之為“共生效應”。事實上，我們人類群體中也存在“共生效應”。英國“卡迪文實驗室”從1901年至1982年先後出現了25位諾貝爾獲獎者，便是“共生效應”一個傑出的典型。

4.刻闆效應

社會心理學認為，那種用老眼光看人造成的影響稱為“刻闆效應”。它是對人的一種固定而籠統的看法，從而産生一種刻闆印象。在學校經常可見到這種現象，教師對那些天資聰穎、學習成績優秀的學生，臉上往往流露出喜愛的神色，并受到器重和青睐。而天資愚笨、學習成績較差的學生則往往受到歧視，教師表現出急躁、厭煩的情緒，令人沮喪的話常挂在嘴邊。實踐證明，經常受到這種“待遇”的學生，會頓覺涼水澆身，喪失了學習信心，失掉了克服困難的勇氣，以至産生頹廢情緒。

5.首因效應

首因效應有時又稱為第一印象的作用，指的是知覺對象給知覺者留下第一印象對社會知覺的影響作用。具體說，就是初次與人或事接觸時，在心理上産生對某人或某事帶有情感因素的定勢，從而影響到以後對該人或該事的評價。所以，我們可以看出，對決策中收集正确的情報加以分析而言，這種效應是不利的。無論第一印象是好或是壞都是片面的，不利于全面地了解、分析。

第一印象所産生的作用稱之為首因效應。根據第一印象來評價一個人的好壞，往往比較偏頗。如果在招聘考試和考察員工績效時，隻憑第一印象，就會被某些表面現象蒙蔽。

首因效應在招聘過程中主要表現有兩個方面：一是以貌取人。對儀表堂堂、風度翩翩的應聘者容易赢得主考官的好感，二是以言取人，那些口若懸河、對答如流者往往給人留下好印象。因此在選拔人才時，既要聽其言、觀其貌，還要察其行、考其績。

6.近因效應

近因效應指的是某人或某事的近期表現在頭腦中占據優勢，從而改變了對該人或該事的一貫看法。近因效應與首因效應是相對應的兩種效應。首因效應一般在較陌生的情況下産生影響，而近因效應一般在較熟悉的情況下産生影響。兩者都是對人或事的片面了解而主觀臆斷，使得決策信息失真。

7.暈輪效應（光環效應）

暈輪效應是指某人或某事由于其突出的特征留下了深刻的印象，而忽視了其它的心理和行為品質。它有時會産生“積極肯定的暈輪”，有時會産生“消極否定的暈輪”，這都會幹擾對信息的評價，要克服暈輪效應就必須堅持客觀，不摻雜主觀成分。

8.蝴蝶效應

1960年，美國麻省理工學院教授洛倫茲研究“長期天氣預報”問題時，出現了疑難問題：她在計算機上用一組簡化數據模拟天氣的演變，原本是想利用計算機的高速運算來提高天氣預報的準确性。但是，事與願違，多次計算表明，初始條件的極微小差異，會導緻錯誤的結論。心理情緒也是如此，有一組漫畫顯示，一個人在單位被領導訓了一頓，心裡很惱火，回家沖妻子發起了脾氣，妻子無來由地被訓，也很生氣，就摔門而去。走在街上，一條寵物狗攔住了去路，“汪汪”狂吠，妻子更生氣啦，就一腳踢過去，小狗受到踢打，狂奔路過一個老人面前，把老人吓了一跳。正巧這位老人有心髒病，被突然沖出的小狗一吓，當場心髒病發作，不治身亡。

洛倫茲發現了微小差異導緻的巨大反差，她用一個形象的比喻來表達這個發現，一隻小小的蝴蝶在巴西上空振動翅膀，它煽動起來的小小漩渦與其他氣流彙合，可能在一個月後的美國得克薩斯州會引起一場風暴——這就是混沌學中著名的“蝴蝶效應”。

在對人力資源的管理中，人事管理工作者如果靈活運用人事心理效應，就能充分調動下屬或人才的積極性，使人盡其才，才盡其能，從而使工作效能達到最優。

9.羅森塔爾效應

美國心理學家羅森塔爾考查某校，随意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學生經過科學測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發現這18名學生的确表現超常。

羅森塔爾效應就是期望心理中的共鳴現象。運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特别的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“我想早點聽到你成功的消息。”這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以産生。

10.貝爾效應

英國學者貝爾天賦極高，有人說他畢業後若研究晶體和生物化學，定會赢得多次諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走另一條道路，把一個個開拓性的課題提出來，指引别人登上了科學高峰，此舉被稱為貝爾效應。

貝爾效應要求領導者具有伯樂精神和人梯精神，要以單位和集體為先，慧眼識才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強的人，積極為有才幹的下屬創造機會。